Kleine Tipps mit grosser Wirkung

Erfolgreiche Mitarbeiterführung – so leicht und doch so schwer! Willi Seiler hat im Folgenden einige Tipps, wie Sie Ihre Mitarbeiter motivieren, ohne sie dabei zu demotivieren. #

Der Erfolg eines Fitnesscenters hängt wesentlich von dessen Mitarbeitern ab. Denn sie sind es, die den Kunden kennen, ihn beraten, instruieren und mit ihm Verkaufsgespräche führen. Ohne ein freundliches und kompetentes Team von motivierten Mitarbeitern wird der Kunde unzufrieden und sich nach einem anderen Angebot umsehen. In der Beratung hört man Vorgesetzte jedoch immer wieder über die mangelnde Motivation ihrer Mitarbeiter klagen. Oft sind es jedoch die Chefs selbst, welche die Mitarbeiter permanent demotivieren und damit verhindern, dass ihr Team gute Leistungen bringt.

Jeder Chef hat die Mitarbeiter, die er verdient

Diese Aussage mag provozierend klingen, ist aber im Kern richtig. Denn der Chef wählt die Mitarbeiter aus. Es liegt in seiner Verantwortung, diese zu prüfen und die Richtigen auszuwählen. Hat er die Richtigen eingestellt, liegt es wiederum an ihm, sie so zu führen, dass sie auch gute Leistungen bringen.
Das Menschenbild bestimmt den Führungsstil. Die Theorie XY von McGregor zeigt auf, wie der Führungsstil des Vorgesetzten die Leistung des Mitarbeiters beeinflusst. Bei der Theorie X geht der Chef davon aus, dass der Mensch grundsätzlich arbeitsunwillig, faul und verantwortungsscheu ist. Dies hat zur Folge, dass er seinen Mitarbeitern misstraut, strenge Vorschriften erlässt und sie übertrieben kontrolliert. Das Verhalten des Chefs setzt dann einen Teufelskreis in Gang und fördert beim Mitarbeiter passives Arbeitsverhalten und Beamten-Mentalität. Der Chef verstärkt also damit jene Eigenschaften, die nicht erwünscht sind.
Bei der Theorie Y hingegen nimmt der Vorgesetzte an, dass der Mensch von Haus aus arbeitswillig und bereit ist, sich einzusetzen und Verantwortung zu übernehmen. Deshalb wird er den Mitarbeitern Vertrauen entgegenbringen, ihnen Handlungsspielraum geben und Verantwortung übertragen. Dieses Verhalten des Vorgesetzten fördert und verstärkt Eigeninitiative, Engagement und Verantwortungsbereitschaft, also die Eigenschaften, die man sich bei Mitarbeitern wünscht.
Die Theorie XY entspricht einer sich selbsterfüllenden Prophezeiung: Jeder Vorgesetzte „produziert“ durch seinen Führungsstil das Verhalten der Mitarbeiter und bestätigt dadurch die Richtigkeit seines Menschenbildes.

Muss man Mitarbeiter motivieren?

Reinhard K. Sprenger revolutionierte mit seinem Bestseller „Mythos Motivation“ viele Meinungen über die Mitarbeiterführung. Sprenger unterscheidet klar zwischen den Begriffen Motivation und Motivierung: Motivation ist Selbststeuerung: Das innere Feuer, das, was einen selbst antreibt und bewegt. Motivierung hingegen kommt von aussen, ist Fremdsteuerung, er nennt dies auch Motipulation (Motivierung + Manipulation). Sprenger beschreibt, dass Motivierung der Mitarbeiter davon ausgeht, dass die Mitarbeiter selbst nicht motiviert sind. Motivierung unterstellt damit, dass Mitarbeiter faul sind und deshalb motiviert werden müssen. Dieser Haltung liegt das Menschenbild der Theorie X zu Grunde. Fatal ist die Erkenntnis, dass Motivation Motivierung verhindert. Untersuchungen haben gezeigt, dass Kinder, welche aus Freude zeichnen und für ihre Zeichnungen mit Geschenken belohnt werden, die Freude am Zeichnen verlieren und schliesslich nur noch wegen der in Aussicht stehenden Belohnung und nicht mehr aus Freude zeichnen. Die Aufgabe des Vorgesetzten ist es deshalb nicht, die Mitarbeiter zu motivieren, sondern durch sein Verhalten die Selbst-Motivation nicht zu verhindern.
Tipp: Vertrauen Sie darauf, dass sich Ihre Mitarbeiter mit der Arbeit identifizieren und willens sind, gute Leistungen zu erbringen. Würgen Sie nicht Eigeninitiative und Einsatzbereitschaft durch Misstrauen, starre Vorschriften und übertriebene Kontrollen ab.

Leistungslohn als Motivation?

Der wichtigste Grund für die Einführung von Leistungslöhnen ist es, die Mitarbeitenden stärker zu motivieren. Dass materielle Belohnung ein zweischneidiges Schwert ist, haben wir bereits gesehen. Doch was sagen wissenschaftliche Untersuchungen zu diesem Thema? Der Lehrstuhl für Human Resource Management an der Universität Zürich und die Zürcher Gesellschaft für Personal-Management (ZGP) haben zu diesem Thema eine praxisnahe Studie bei Schweizer Unternehmen durchgeführt.
Mittels eines umfassenden Fragenkatalogs wurden bei 342 Unternehmen die Lohnsysteme und ihre vielfältigen Auswirkungen auf die Mitarbeitenden erhoben. Die Ergebnisse der umfassenden statistischen Auswertungen zeigen, dass die Wirkungsweise von Leistungslohn auf die Motivation vielfältig ist. Die komplexen Ergebnisse lassen sich in vier Punkten zusammenfassen:
Leistungslohn wirkt,
1. weil er die Zielorientierung der Mitarbeitenden erhöht.
2. weil er den Mitarbeitenden Feedback zu ihrer Arbeit gibt.
3. wenn er als fair empfunden wird.
4. wenn er verständlich ist.
Der Einfluss des zusätzlichen Einkommens, also der finanzielle Anreiz, ist im Vergleich zu den vier indirekten Wirkungseffekten sekundär.
Leistungslohn wirkt nicht des Geldes wegen, sondern weil der Mitarbeitende Feedback erhält und sich dadurch seine Zielorientierung verbessert – natürlich sollte der Lohn für den Mitarbeiter fair und verständlich sein.
Tipp: Wenn Sie ein Leistungslohnsystem einführen wollen, sind obige Erkenntnisse gebührend zu berücksichtigen. Dabei kann externe Beratung hilfreich sein, denn passieren Fehler, besteht die Gefahr, dass der Leistungslohn einen kontraproduktiven Einfluss auf die Motivation der Mitarbeitenden und den Erfolg der Organisation hat.

Vorbildfunktion einnehmen

Wie immer Sie führen und was immer Sie tun: Nur was Sie selbst vorleben, ist glaubwürdig – und nur das können Sie auch von Ihren Mitarbeitern verlangen. Wer Pünktlichkeit verlangt, darf bei einer Sitzung nicht zu spät kommen, und wer Genauigkeit erwartet, darf selbst nicht schludrig sein. Sie müssen deshalb nicht unfehlbar sein. Jeder macht Fehler – auch der Chef. Wenn das passiert, soll man diese auch eingestehen. Achten Sie aber darauf, dass Ihnen derselbe Fehler nur ein Mal passiert.
Anstand, Respekt und Ehrlichkeit gegenüber den Mitarbeitenden sollte eine Selbstverständlichkeit sein. Mitarbeiter haben ein feines Gespür, sie nehmen wahr, wenn sie nicht geschätzt werden oder wenn man nicht aufrichtig ist.
Tipp: Leben Sie vor, was Sie wollen. „Gute Manieren und Anstand (Bitte, Danke) sind das Schmieröl jeder Organisation.“Willi Seiler
Quellen: Mythos Motivation, Reinhard K. Sprenger, Campus; Ursin Bernard, Lehrstuhl für Human Resource Management, Universität Zürich.